差1个月延迟退休被辞，法院判赔1.9万！企业用工必守3条退休相关法律红线

基本案情

      2023年3月，58岁的孙某入职北京某农场担任保洁，双方于2024年3月签订固定期限劳动合同，约定至2025年2月28日终止。合同期满后，孙某继续在岗工作，企业也正常发放工资，但未续签书面合同。2025年3月25日，企业突然通知孙某无需再来上班，主张双方劳动关系已在2月期满，后续1个月工作是“保障其顺利退休的福利性安排”。孙某认为，根据渐进式延迟退休政策，其法定退休年龄应为2025年4月30日，企业提前终止劳动关系违法，遂申请劳动仲裁并胜诉，企业不服诉至法院后，一审维持了仲裁结果。

法院裁判关键逻辑

1.劳动关系延续成立：企业认可孙某2023年3月入职后持续提供劳动，即便2024年3月前未签书面合同，也已形成事实劳动关系，结合后续签订的固定期限合同，应认定双方已连续订立两次固定期限劳动合同。合同期满后孙某继续工作、企业正常发薪，视为孙某同意续订，企业负有签订无固定期限劳动合同的法定义务，“福利顺延”的抗辩不能否定劳动关系存续状态。

2.退休年龄认定有法定标准：根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，孙某出生于1965年3月30日，法定退休年龄为2025年4月，企业自行认定3月退休不符合国家政策，无权单方变更法定退休年龄。

3.单方辞退构成违法：企业在孙某未达到法定退休年龄、且无任何法定解除事由的情况下，单方终止劳动关系，违反《劳动合同法》相关规定，应支付违法解除赔偿金。

1.误区一：“合同期满即可终止，无需考虑退休年龄”

劳动合同期满并非终止劳动关系的绝对条件。若员工已连续订立两次固定期限劳动合同，或距法定退休年龄不足5年，企业不得随意终止合同；即便合同期满，员工继续提供劳动且企业接受的，视为劳动关系延续，需依法续签合同。

2.误区二：“法定退休年龄=60岁，企业可自行认定”

法定退休年龄需严格遵循国家政策（含渐进式延迟退休规定），特殊工种、女性职工等还有差异化标准，企业无权自行设定或变更。本案中企业无视延迟退休政策，误将60周岁当作退休节点，直接导致违法解除。

3.误区三：“员工到退休年龄就可终止合同，无需管社保待遇”

劳动关系终止的核心条件是“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”，而非单纯“达到退休年龄”。若员工因社保缴费年限不足等原因无法享受退休待遇，且非企业过错导致，企业可终止合同；若因企业未依法缴纳社保等原因造成，企业不得单方终止，否则需承担赔偿责任。

      本案中企业因违法辞退需支付近2万元赔偿金，而实践中类似案例的赔偿金额最高可达数十万元——江苏某企业曾因辞退距退休2年的老员工，被判支付36万元赔偿金，还被纳入劳动违法重点监控名单，影响政府项目招投标。随着劳动用工监管力度加大，企业违法解除劳动关系不仅面临高额赔偿，还可能影响品牌声誉、信贷资质等隐性权益。

       建议企业建立常态化用工合规审查机制，定期梳理劳动合同管理、退休手续办理等流程，对临近退休员工的用工安排提前咨询专业劳动法律师，避免因政策理解偏差或操作不规范引发纠纷。尊重劳动者合法权益、严格遵守劳动法律法规，既是企业的法定义务，也是降低用工风险、实现长远发展的必然要求。